Študovala Matematicko-fyzikálnu fakultu, avšak jej kariérna cesta viedla od pozície obchodnej reprezentantky v Profesii až po výkonnú riaditeľku firmy. V začiatkoch museli vysvetľovať klientom, ako funguje internet, no dnes sú najväčším portálom pracovných ponúk na Slovensku. Ivana Molnárová prednáša o trendoch aj budúcnosti trhu práce. V rámci CSR aktivít sa usiluje o lepšie využívanie potenciálu, ktorý už na trhu máme, aby bolo Slovensko lepšie pripravené na stagnáciu ekonomiky či automatizáciu. Prečítajte si rozhovor o zamestnávaní ľudí so znevýhodnením či zlepšovaní manažérskych zručností riaditeľov škôl.
Nezamestnanosť na Slovensku je rekordne nízka. Aký trend vývoja predpokladáte na Slovensku ?
Slovensko je v podstate exportná ekonomika, takže nás ešte o to viac ovplyvňujú okolité trhy, a predpoveď z ich strany nie je vôbec pozitívna. Nemecko znižuje prognózy rastu, čo nás, samozrejme, ovplyvní. Uvidíme, ako celú Európsku úniu ovplyvní Brexit. Odhaduje sa tiež, že Taliansko by mohlo byť ďalším Gréckom, pretože ich finančné portfólio je nestabilné.
Už minulý rok bolo badať, že rast pracovných pozícií bol minimálny, a Slovensko akoby dosiahlo strop v počte pracovných pozícií. Zatiaľ ešte nehovoríme o stagnácii, pretože ten rast za posledných päť rokov bol veľmi dynamický, skôr sa dá povedať, že pracovný trh dosiahol svoj vrchol.
Preto sa začalo tlačiť na ministerstvo, aby sa zjednodušilo dovážanie pracovníkov z tretieho sveta, aby vybavovanie podkladov bolo rýchlejšie. Niekedy to totiž trvalo aj šesť mesiacov, a z krajín tretieho sveta ako India, Vietnam to mohlo trvať aj osem až deväť mesiacov. Na tom sa priživovali aj rôzne agentúry, ktoré týchto zamestnancov zdierali, neodvádzali dane, zamestnávali tých ľudí nie napriamo, no cez rôzne tretie strany. Cudzinci nemali šancu na normálne transparentné pracovné podmienky ako bežný zamestnanec.
S čím súvisí nedostatok ľudí pre isté pracovné pozície?
Prípady dlhodobo nezamestnaných ľudí, ktorí nie sú schopní nájsť si prácu a udržať si ju, poukazujú aj na nastavenie celého školského systému, a ďalšie vzdelávanie a prácu s touto skupinou ľudí. Dlhodobo nezamestnaní nemajú pracovné návyky, nevedia ráno vstať, prísť do práce a vykonávať úlohy, ak boli, povedzme, 10 rokov doma. A keď si má zamestnávateľ možnosť vybrať medzi zahraničným kandidátom, ktorý chce pracovať, a Slovákom, ktorý je 10 rokov na úrade práce, tak si vyberie kandidáta zo zahraničia.
Súvisí s tým aj nedostatočné využívanie pracovnej sily. Totiž, je tu veľká skupina asi 400 tisíc ľudí, ktorí síce sú v sociálnom systéme, no nie evidovaní ako nezamestnaní. Majú napríklad zníženú pracovnú schopnosť, boli by schopní pracovať, no sú zákonom tak silno chránení, že sú až nezamestnateľní.
Profesia je lídrom na trhu práce. Aký máte dosah, a aký máte záujem tieto veci ovplyvňovať?
Uvedomujeme si, že je to záväzok voči trhu a spoločnosti. Vďaka tomuto postaveniu vieme ovplyvňovať niektoré veci na trhu práce, aby bol lepší a transparentnejší. V rámci projektu Výpomoc so srdcom sme dali dokopy firmy, ktoré by chceli zamestnať ľudí so znevýhodnením, klientov agentúr podporovaného zamestnávania, sociálnych podnikov a podobne. Tieto firmy majú záujem pracovať s ľuďmi so znevýhodnením – hoci nie zamestnať ich natrvalo, no aspoň ich dostať do kontaktu s ostatnými zamestnancami vo firme.
Umožnili sme týmto firmám, aby si ľudí so znevýhodnením “požičali” na nejakú pozíciu u nich vo firme, na pár dní, pár hodín. Sú to veľmi často jednoduché činnosti ako upratanie zasadačiek po meetingoch, upratanie priestorov a podobne. Alebo na služby – benefity, ktoré firma poskytuje ľuďom.
Napríklad ku nám chodí mladá žena s ľahkým mentálnym postihnutím, ktorá dlhodobo žije v domove sociálnych služieb. Chodí ku nám dvakrát do týždňa žehliť – zamestnanci jej môžu doniesť bielizeň z domu, a ona ju vyžehlí. Už osem rokov nikde nepracovala, a pre ňu je toto možnosť byť medzi ľuďmi a vypadnúť z rutiny. Ľudia sa jej zdravia, pýtajú sa, ako sa má, chodia sa jej poďakovať, a ona sa cíti potrebná.
O akých ľudí, ktorí sa nachádzajú v tejto šedej zóne sociálneho systému, sa bavíme?
Všeobecne ide možno o tri-štyri skupiny ľudí. Prví, tí, ktorí v priebehu života nejaký hendikep získali, napríklad dôsledkom úrazu alebo vyhorenia. Mali sme jednu pani na administratívne práce, ktorá mala zranenie v rámci pôrodu, a zo dňa na deň sa jej pracovné schopnosti zmenili. Bola manažérkou, a zrazu nebola schopná pracovať na plný úväzok osem hodín denne.
Potom sú ľudia, ktorí majú vrodený hendikep. Je extrémne dôležité, aby sme ich pochopili, a zistili, ako s nimi s ohľadom na ich znevýhodnenie spolupracovať. Tu zohrávajú kľúčovú úlohu pracovní asistenti, ktorí s nimi prichádzajú na pracovisko, a pomáhajú im nielen zorientovať sa v tej danej firme, ale ich aj učia konkrétnu pracovnú činnosť.
A potom sú to ľudia, veľmi dôležitá skupina mladých, ktorí končia školu alebo ešte študujú, a majú nejaké znevýhodnenie. Pre ich budúcnosť je potrebné, aby nešli rovno po škole do sociálnych zariadení. Treba ich učiť, že už počas školy môžu získať prax, a potom sa rovno niekde zamestnať. Veľmi dobrú spoluprácu sa nám podarilo nadviazať so školou v Dúbravke. Prepojili sme študentov tejto školy s firmami, ktorá poskytovala svojim zamestnancom benefit zazimovania záhrad. Pár mladých študentov pod vedením majstra tak ľuďom zazimovala záhrady, získali prax, dostali sa na vzduch, a vlastne všetci boli spokojní.
Zamestnávanie ľudí so znevýhodnením je jednou z hlavných dimenzií diverzity organizácií, ktorá je pre mnohé firmy súčasťou ich firemnej kultúry. Ako to však vyzerá v praxi?
Presne tak. Všetky firmy sa k tomu hlásia, no keď sa skutočne pozrieme na ľudí, zistíme, že realita je niekde inde. To sa týka postojov voči mamičkám malých detí, voči ľuďom so zníženou pracovnou schopnosťou, LGBTI komunite a starším ľuďom. V rámci prieskumu sme zistili, že s týmito skupinami ľudia často vôbec neprichádzajú do styku a majú voči nim predsudky. No akonáhle boli títo ľudia prijatí ku nim do firmy, a oni mali možnosť ich denne stretávať, ich predsudky mizli a postoje sa menili na pozitívnejšie.
Potrebujeme preto odvahu dostať tých ľudí do spoločnosti, netlačiť ich, dať im priestor a umožniť im zlepšiť ten každodenný život, ktorý nemajú úplne ľahký.
V ktorých oblastiach napríklad môžu byť ľudia so zníženou schopnosťou úspešní?
Napríklad, čo sa týka oblasti gastro, kde je dlhodobo nedostatok ľudí. Ľudia s Downovým syndrómom alebo ľahkým mentálnym postihnutím sú napríklad skvelí na pomocné práce v kuchyni. Sú schopní pomôcť vtedy, keď je najväčšia špička, robiť dve až tri hodiny a pomôcť reštaurácii zefektívniť svoje pracovné sily. Navyše, práca vytrhne ľudí s hendikepom z ich stereotypu, a dá im pocit užitočnosti a zmysluplnosti.
Rokovali sme s nemeckou firmou, kde chcú založiť sociálny podnik. Repasujú počítače a 50 % ich zamestnancov sú ľudia so znevýhodnením. Oni rozoberú počítač, a ak je to ešte možné, opravia ho, vyčistia, a poskladajú. Ak nie, rozoberú ho a separujú jednotlivé súčasti. Sú teda nielen “social” ale aj “green”, a je skvelé, že taký podnik existuje aj na Slovensku.
Sú to lastovičky, ktoré ukazujú, že sa oplatí robiť tie prvé kroky a je možné dostať ľudí s hendikepom na trh práce. Všetci totiž hovoria, že ľudí na trhu práce je málo, no zároveň je tu obrovské množstvo ľudí, vyše 470 000, ktorí sú nepovšimnutí, a potrebujú dostať príležitosť.
Verím, že pre ľudí z biznisu, ktorí sa bežne nestretávajú s niekým so zdravotným postihnutím, je náročné meniť svoje postoje a bojovať proti svojim obavám. Čo môže byť pre nich argument, prečo dať ľuďom so znevýhodnením šancu a zamestnať ich?
Majú veľké, otvorené srdcia, sú lojálni, vďační a dokážu otvárať srdcia iným ľuďom.
Napríklad v rámci tohto programu Výpomoc so srdcom Accenture dlhodobo zamestnal jednu pani, ktorú si predtým “požičiavali”. Firmy si ľudí vyskúšajú, zistia, že to nie je nič, čo by firma nezvládla, a nechajú si ich na trvalý pracovný pomer. Firmy si chvália aj spolupráce s domovmi sociálnych služieb alebo agentúrami podporovaného zamestnávania, ktoré im poskytujú možnosť v prípade choroby alebo absencie nahradiť zamestnanca so znevýhodnením iným človekom zo zariadenia.
Dostávajú firmy, ktoré sa rozhodnú prijať zamestnanca so znevýhodnením podporu aj po nábore?
Radi by sme vytvorili niečo ako manuál, príručku odporúčaných spôsobov správania a komunikácie s ľuďmi s ohľadom na ich špecifické potreby v rámci ich znevýhodnenia. Niektoré znevýhodnenia sú také závažné, že nie je pre nich možné vykonávať prácu bez pracovného asistenta. Pracovný asistent je tiež výhoda, na ktorú majú firmy, ktoré človeka so zdravotným postihnutím zamestnajú, nárok.
Verím tomu, že postupne dokážeme odstraňovať predsudky.
Akú rolu tu zohráva Profesia? Agentúry podporovaného zamestnávania predsa nie sú na Slovensku novinkou, a ich služby už fungujú zhruba 20 rokov.
Prepájame domovy sociálnych služieb a agentúry podporovaného zamestnávania s firmami – našimi klientmi. Máme databázu firiem, poznáme ich, a vieme dobre zistiť, čo potrebujú. Zároveň vieme motivovať ľudí – uchádzačov – ktorí sú skeptickí, dlho sa nevedia zamestnať, váhajú, či si vôbec ešte prácu hľadať, aby si predsa len zverejnili svoj životopis.
V rámci vyhľadávania kandidátov firmám umožňujeme bezplatne si prezrieť ich životopis. Napríklad si firmy budú môcť vyfiltrovať, aby im neodporúčalo nepočujúceho kandidáta na call centrum, ale na jednoduchú administratívnu prácu. Sme spojovník medzi svetom biznisu a tým iným svetom.
Potreboval ten iný svet spojovníka?
Určite áno. Naposledy sme mali v rámci Profesia days v Bratislave aj tzv. Zónu bez hraníc a CSR zónu, kde mohli prísť ľudia so znevýhodnením, ale aj ich rodičia, pretože tí sú často nevedomky brzdou svojho dieťaťa. Mohli si skúsiť simulované pohovory a stretnúť sa so zástupcami firiem.
Dobrovoľníci z HR oddelení z rôznych firiem spravili dôkladné vstupné rozhovory s kandidátmi so znevýhodnením, aby zistili, na čo majú potenciál, aké majú možnosti, čo chcú robiť. Toto je nevyhnutný krok pre to, aby sme mohli kandidátov dobre odporučiť do firiem na vhodné pozície. Poznáme prostredie firmy, poznáme tých ľudí, a o to lepšie ich vieme prepojiť dokopy.
Toto mapovanie predsa funguje aj v agentúrach podporovaného zamestnávania.
Áno, no to, čo často chýba, je dôkladné poznanie firemnej kultúry konkrétnej firmy a požiadaviek pracovného prostredia. Tieto informácie potrebuje nielen zamestnávateľ, ale aj pracovný asistent, pretože sú kľúčové pre to, aby mohol byť človek na danej pozícii úspešný. To sú naše skúsenosti, my sa snažíme dávať odporúčania, ako to nastaviť pre ľudí aj firmy čo najlepšie.
Je dobré, že to testujete aj u seba vo firme, a nielen hovoríte o tom, ako sa to má robiť.
Trvala som na tom, že my musíme byť prví, ktorí to vyskúšajú.
Čo vás motivuje k tomu venovať sa CSR aktivitám?
My CSR (pozn. corporate social responsibility = spoločenská zodpovednosť firiem) aktivity robíme už veľmi dlho, no boli to skôr také čiastkové veci. Žiadostí o pomoc, o dve percentá chodí obrovské množstvo. Potrebovali sme si stanoviť kritériá, na základe ktorých rozhodneme, komu a ako pomôžeme. Vďaka CSR stratégii vieme s čistejším svedomím odmietnuť niektoré žiadosti o pomoc.
Naše základné piliere sú tri. Odhaľovanie korupcie, v rámci ktorého podporujeme Slovensko.digital, Zastavme korupciu a Fond pre transparentné Slovensko. Vnímame morálnu povinnosť takéto organizácie podporovať, aby sa rozvíjalo transparentné podnikanie na Slovensku.
Druhým pilierom je podpora ľudí s postihnutím. Chceme umiestňovať ľudí na trh práce a chceme, aby každý jeden človek mal šancu nájsť si prácu.
Ďalším pilierom je rozvoj školského systému, v rámci ktorého sme spustili projekt Edujobs.sk, kde môžu riaditelia bezplatne zverejňovať pracovné ponuky, alebo novo spustený projekt Akadémia pre riaditeľov škôl.
O čo ide?
Akadémia je zameraná na rozvoj líderských zručností riaditeľov základných škôl. Prvý modul je zameraný na ich osobnosť, aby spoznali sami seba, svoje silné stránky aj oblasti rozvoja. Druhý modul je zameraný na prácu v tíme, dávanie a prijímanie spätnej väzby, vedenie porád, riešenie konfliktov. Tretí modul je zameraný na víziu, procesy, stratégiu firmy – školy.
Riaditelia škôl sú pokorní, otvorení, chcú na sebe makať a nechcú byť nálepkovaní ako chudáci. Sami vnímajú, že zodpovednosť za vlastný rozvoj je na nich, lebo systém ich v tom sám nepodporuje. Chcú sa stávať lídrami, sú hladní po normálnom, ľudskom prístupe. Nie formálnom vzdelávaní, ale praktickom, ktoré by im dalo do rúk nástroje, ako pracovať s ľuďmi, viesť školu a podobne.
Je pre riaditeľov reálne možné aplikovať poznatky z tréningu do praxe a robiť zmeny v škole aj napriek tomu, že je do veľkej miery podriadená systému?
Riaditeľ má určitú autonómiu a keď vie v rámci toho systému chodiť, má naozaj dosť právomocí. Ale naozaj záleží na osobnosti riaditeľa a na okolitých podmienkach. Starostovia niekedy nekonajú voči riaditeľom transparentne a kladú im rôzne prekážky. Fekišovce asi nie sú jediný prípad na Slovensku.
Riaditeľ školy je v podstate ako riaditeľ strednej firmy, ktorá môže mať aj 50 zamestnancov. Ťažko si vieme predstaviť, že by sme v nejakej súkromnej firme stretli manažéra 50 ľudí, ktorý by neabsolvoval set školení o vedení ľudí.
Presne tak. Dnes sú manažéri dokonca otrávení z toľkého množstva školení. Keď som išla do riadiacej pozície, mala som školenia, mala som kouča, a dostala som podporu. Riaditelia škôl sú často osamelí, musia vyjednávať s rôznymi stranami. Na jednej strane je zriaďovateľ, potom učitelia, technickí pracovníci, žiaci a často najkomplikovanejší zákazníci – rodičia.
Ryba smrdí od hlavy. Darmo budeme školiť učiteľov a nerozvíjať pritom aj riaditeľa. Musíme začať vedením, rozvíjať riaditeľov a oni to môžu posúvať ďalej. Riaditelia sú často aj 30 rokov na jednej škole a niekedy ani netušia, ako sa zmenili požiadavky na vzdelanie detí. Vidíme to v štatistikách, že na ústupe sú tzv. hard skills (pozn. ťažké zručnosti). Zatiaľ čo niekoľko rokov dozadu bolo osem z 10 požadovaných zručností v skupine hard skills, teraz je to naopak: ako hard skill sa objavuje angličtina, a ostatné sú soft skills (pozn. ľahké zručnosti).
Tým, že učitelia nemajú vždy kontakt so svetom biznisu, netušia, prečo má zmysel deti učiť kriticky myslieť alebo pracovať tímovo, rozvíjať prezentačné a komunikačné zručnosti. Učia ich veci najlepšie, ako vedia, no nemusia reflektovať aktuálnu a budúcu potrebu pre trh práce.
Ktoré sú teda tie schopnosti, ktoré nás pripravia na budúci trh práce?
Všetci strašia automatizáciou a robotizáciou, pritom Slovensko patrí medzi najmenej pripravené krajiny. Verím, že automat nás nenahradí v kreativite, logickom, analytickom myslení, empatii, v tom, ako sa budeme správať jeden voči druhému, a ako budeme pracovať v tíme.
Čo dnes mladým ľuďom najviac chýba, je zvedavosť a chuť sa učiť. Spája sa to aj s vyhýbaním sa zodpovednosti. Firmy sú ochotné naučiť mladých ľudí čokoľvek, ale to chcenie je to podstatné. Dôležité je chcieť na sebe pracovať, mať kritickosť voči sebe samému a neustále sa spoznávať. Keď nepoznáme sami seba, nedokážeme spoznávať svet. Ak poznáme sami seba, stávame sa silnejšími.
Mohli by vás zaujímať aj tieto rozhovory
